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なぜ、経営計画が人材育成の鍵となるのか
経営を引継いで間もない経営者は、新しい事への取組みや従業員の求心力を高めることを考えます。これまでのやり方を一新し、自社が持続的に成長していくための組織作りに、経営計画を活用した事例です。
企業情報
| 業種 | 建設業 |
| 業歴 | 約50年 |
| 従業員数 | 約100名 |
| 売上高 | 約10億 |
ビジョンの不在が招く、指示待ち組織の限界
- 業績は安定しているが、従業員に危機感が感じられない
- 数値管理はしているが、具体的な計画を作ったことがない
- 管理職が育たない、もっと自発的に動いてほしい
- 若手社員の育成が苦手
- 今後の後継者育成が不安
- どのように従業員を巻き込んでいけばよいのか
コンサルタントはここに着目
- 従来の年功序列ではモチベーションは引き出せない
- 会社存続には経営者の想いを受継ぐ仕組みが必要
- 従来の凝り固まった組織文化を見直す時期
具体的な解決策：経営計画への参画を通じた「当事者意識」の醸成
- 経営計画を検討する場を利用し、経営者と従業員が話し合う機会を頻繁に作りました
- ＳＷＯＴ分析、計画の作り方、運用方法を管理職が主体的に実施できるように、OJTで指導しました
- 経営計画策定プロセスを体系化し、教育ツールとしてお渡ししました
- 経営コンサルタントは、経営者と従業員の間の入り潤滑油として動きました
支援の結果：自ら考え行動する組織への変革と、共通言語の誕生
- 経営計画策定から運用まで一通り自社で対応できるようになりました
- 経営者と従業員の距離が縮まり、意思疎通が図りやすくなりました
- 自社を客観的に見る力、事業運営ノウハウを身に付けました
- 経営者から後継者へ、先輩から後輩へノウハウを受継ぐ仕組みができました
コンサルティングの視点：経営計画は、社員の可能性を広げる「キャンバス」である
- 計画づくりは、最高の「社員教育」の場となる
単に数字を決めるのではなく、自社の未来を共に描くプロセスそのものが、社員の視座を高め、当事者意識を育む貴重な機会となります。 - 「納得感」が、行動を変える最大のエネルギー
会社の方針が自分の役割とどう繋がっているかが見える化されることで、社員は迷いなく、主体的に動けるようになります。 - 共通の評価軸が、公平で透明性のある組織を創る
経営計画で目指すべき姿を明文化することで、頑張りが正当に評価される仕組みが整い、挑戦を後押しする文化が定着します。
