概 要
経営を引継いで間もない経営者は、新しい事への取組みや従業員の求心力を高めることを考えます。これまでのやり方を一新し、自社が持続的に成長していくための組織作りに、経営計画を活用した事例です。
企業情報
| 業種 | 建設業 |
| 業歴 | 約50年 |
| 従業員数 | 約100名 |
| 売上高 | 約10億 |
経営者が抱えていた問題点
- 業績は安定しているが、従業員に危機感が感じられない
- 数値管理はしているが、具体的な計画を作ったことがない
- 管理職が育たない、もっと自発的に動いてほしい
- 若手社員の育成が苦手
- 今後の後継者育成が不安
- どのように従業員を巻き込んでいけばよいのか
コンサルタントはここに着目しました
- 従来の年功序列ではモチベーションは引き出せない
- 会社存続には経営者の想いを受継ぐ仕組みが必要
- 従来の凝り固まった組織文化を見直す時期
実施したこと
- 経営計画を検討する場を利用し、経営者と従業員が話し合う機会を頻繁に作りました
- ＳＷＯＴ分析、計画の作り方、運用方法を管理職が主体的に実施できるように、OJTで指導しました
- 経営計画策定プロセスを体系化し、教育ツールとしてお渡ししました
- 経営コンサルタントは、経営者と従業員の間の入り潤滑油として動きました
取組んだ効果
- 経営計画策定から運用まで一通り自社で対応できるようになりました
- 経営者と従業員の距離が縮まり、意思疎通が図りやすくなりました
- 自社を客観的に見る力、事業運営ノウハウを身に付けました
- 経営者から後継者へ、先輩から後輩へノウハウを受継ぐ仕組みができました
